不少小连锁老板都有过这样的无奈：总部定了 “季度总销 100 万” 的目标，最后只完成 70 万，问门店原因，都说 “目标太高”；更糟的是，员工根本不知道 “自己要干多少”，每天混日子。其实不是目标难，而是没像《从单店迈向多店管理》里说的那样，把 “总部大目标” 拆成 “人人能落地的小任务”。按书里的拆解秘籍做，不仅目标能达标，员工还会主动往前冲。

第一步：定目标别拍脑袋，先绑总部战略

很多老板定目标只看 “去年卖多少”，比如去年 80 万，今年就定 100 万，结果门店抵触。《从单店迈向多店管理》强调，目标要 “贴战略、可量化”，书里的 “目标 - 战略匹配表” 能帮你避开模糊陷阱：

先明确战略方向：是拓店冲规模，还是精耕提利润？比如战略是 “会员复购率涨 10%”，就别把目标全压在销售额上；

用 SMART 法则量化：别写 “提升新品销量”，要写 “Q3 新品销售额占比达 20%，客诉率≤3%”，某茶饮品牌这么定后，门店知道 “不仅要卖得多，还要卖得好”；

按门店类型分层：社区店侧重 “复购率”（目标 35%），商圈店侧重 “销售额”（目标 40 万 / 季度），别搞 “一刀切”，书里有个案例：某便利店给社区店定 “会员拉新 20 人 / 月”，比给 “50 人” 的不合理目标，完成率高了 60%。

第二步：三层拆解，从总部到个人不跑偏

目标定好后，别直接扔给门店，要像《从单店迈向多店管理》里教的那样，按 “总部→区域→门店→个人” 层层拆，每一步都有工具：

总部拆到区域：按 “市场潜力” 分，比如总销 100 万，A 区域（5 家店，商圈密集）扛 60 万，B 区域（3 家店，郊区）扛 40 万，书里的 “区域目标拆解表” 会帮你算 “每店该扛多少”；

区域拆到门店：商圈店客流大，目标定 15 万 / 季度，社区店定 8 万 / 季度，还要给 “动作指引”，比如商圈店 “重点推组合套餐”，社区店 “做社群秒杀”；

门店拆到个人：别让所有员工都扛销售额，销售岗定 “月销 4.5 万 + 拉新 15 人”，后勤岗定 “库存损耗率≤3%+ 补货及时率 100%”，书里的 “个人目标表” 能直接填，员工一看就知道 “自己要干啥”。

某生鲜连锁用这套拆解，季度目标完成率从 70% 涨到 92%，员工再也不说 “不知道怎么干”。

第三步：绑定激励 + 协同，让人人有奔头

光拆目标不够，还要让员工 “干得好有甜头”，跨门店 “不内耗能补位”，这也是《从单店迈向多店管理》的核心观点：

激励要和目标挂钩：搞 “阶梯奖金”，完成 80% 拿基础奖（500 元），100% 拿全额（800 元），120% 拿超额奖（1500 元），某零售门店用后，员工主动加班冲业绩，没人再摸鱼；

跨店协同补短板：A 店库存多，B 店缺货，就用 “共享表格” 调拨，调出门店拿绩效加分，某餐饮品牌这么做后，滞销损耗率从 12% 降到 5%，还没丢订单；

给资源别光提要求：让门店推新品，就要给 “话术手册 + 试吃物料”，书里特别提醒：别让员工 “光着脚跑”，资源到位，目标才好落地。

避坑指南：别踩这 2 个拆解雷区

《从单店迈向多店管理》里点出小连锁最容易犯的错：

别平均分配：把 100 万平分给 8 家店，社区店根本完不成，最后躺平，要按 “潜力” 分，让努力能看到希望；

别只拆不跟踪：拆完就不管，月底才看数据，早来不及了，要用书里的 “目标进度看板”，每天盯偏差，比如某店销售额差 10%，当天就调整促销。

其实多店目标落空，不是员工不努力，是没拆到 “人人有目标，干好有奖励”。按《从单店迈向多店管理》的秘籍，从定目标到拆任务，再到给激励，每一步都踩实，你会发现：总部目标不再是 “口号”，门店有干劲，员工有奔头，多店达标其实很简单。